Нет, гуляющие по Интернету «вопросы на собеседованиях в Google», которые вы легко можете нагуглить сами, тут совершенно ни при чем. Процесс отбора выходит далеко за рамки банального обсуждения алгоритмов и квантовой физики. Если вы тоже хотите нанимать лучшие техноталанты, попробуйте один из следующих суперсекретных приемов.

Начните видеоинтервью за 15 минут до либо позже оговоренного часа

Цель: вычислить тех, для кого работа — всегда праздник.

Каждый ведь сможет ответить на вопросы рекрутера в назначенное время. Но что произойдет, если вы позвоните неожиданно: когда потенциальный работник будет спать, танцевать зумбу или сидеть в уборной? Вот так высокотехнологичные компании находят людей, готовых работать практически круглосуточно.

Напустите тумана, говоря о следующих собеседованиях

Цель: найти людей, которым не надо постоянно давать инструкции.

Соискатель не должен иметь представление о том, что будет происходить дальше, а вы посмотрите, как он начнет действовать. Это будет отличный индикатор того, как человек поведет себя в рабочей ситуации, когда никто ничего не понимает.

Если кандидат выступает с презентацией, пусть что-нибудь пойдет не так

Цель: понять, приспособится ли он к условиям, далеким от идеальных.

Специально назначьте встречу в зале, где сломалось оборудование, — ведь такое случается, правда? Если кандидат смирится с ситуацией и не станет возмущаться — значит, с ним легко сработаться, что плюс. Ну а если у него обнаружатся планы «Б», «В» и «Г» на случай форс-мажора, то он заслуживает бонусные баллы.

На собеседовании делайте массу фактических ошибок

Цель: сразу отсеять кандидатов, которые легко раздражаются.

Если соискатель работал в Twitter, спросите: «Как долго вы трудились в Yahoo?» Обратите внимание, каким тоном вас поправят — резко или спокойно. Проверенный способ спрогнозировать типичную реакцию человека в условиях, когда кто-нибудь «набросит на вентилятор». А однажды это случится.

Предложите кандидату решить некую реальную задачу

Цель: найти решение проблемы, важной для компании.

Технологические фирмы часто просят соискателей подумать над кейсами из текущей практики. Почему бы и нет? Отличный шанс получить ценный совет совершенно бесплатно.

Во время собеседования переходите с кандидатом из комнаты в комнату

Цель: найти того, кто даже в некомфортной ситуации не растеряет энтузиазма.

Никогда не позволяйте соискателям чувствовать себя в своей тарелке. Таким образом вы отберете людей, которых возбуждает сама идея работы. Заодно будете знать, как действовать, когда в конторе в нужный момент не окажется свободных конференц-залов.

Проведите собеседование в жанре «хороший полицейский — плохой полицейский»

Цель: проверить человека на многозадачность под прессингом.

Посадите кандидата в центре, а сами с коллегой отсядьте от него в разные стороны, как можно дальше. Посмотрите, может ли ваш потенциальный сотрудник общаться с двумя интервьюерами и отвечать на их вопросы одновременно. Или он уже психологически истощен и жалеет, что приехал на собеседование? В общем, вот еще один способ узнать, как соискатель поведет себя в критических обстоятельствах.

Задайте кандидату вопрос и тут же начните громко печатать на клавиатуре

Цель: выявить тех, кто может заниматься делом, несмотря на отвлекающие факторы.

Только обязательно извинитесь и скажите, что вы, конечно, слушаете, просто делаете заметки по ходу разговора. При этом можете хоть письмо турецкому султану писать. Важно понять, сосредоточится ли кандидат на ответе или «поплывет».